Ten wpis powstał przy współpracy z Moniką Adamską.

Temat różnorodności stosunkowo rzadko trafia w Polsce na listę priorytetów działu HR. I nic dziwnego – żyjemy w kraju dość jednorodnym pod względem kultury, wyznania, koloru skóry… czy to oznacza, że nie ma u nas miejsca dla diversity sourcing?

Absolutnie nie. W trakcie warszawskiej edycji ROC day Monika Adamska dzieliła się z uczestnikami spotkania swoimi doświadczeniami z tego zakresu – a było o czym opowiadać! Tym, których z nami nie było, chcielibyśmy więc przybliżyć podstawowe pojęcia z zakresu diversity sourcing – pamiętajcie też, że Monika może Was wesprzeć konsultacjami w tym zakresie.  

 

Czym jest diversity sourcing i dlaczego ma znaczenie?


Choć ten temat może kojarzyć się z różnorodnością rasową czy płciową, w rzeczywistości mamy z nim do czynienia zawsze wtedy, kiedy celowo poszukujemy kandydatów z grup pomijanych czy niedocenianych. Może to więc dotyczyć zarówno grup wiekowych, przedstawicieli innych narodowości, czy nawet
absolwentów innych uczelni niż ta, którą firma standardowo obiera za źródło kandydatów.

Z perspektywy biznesowej, różnorodność ma ogromne znaczenie – badania wskazują, że wpływa ona na zdolność dostosowania się do zmieniającego się rynku i wyniki finansowe przedsiębiorstw. Dojrzałe podejście do tematu wymaga niewątpliwie pewnej zmiany kulturowej i świadomie prowadzonej polityki promującej różnorodność.

W dużych aglomeracjach technologicznych, takich jak Microsoft, tylko 26% ich pracowników to kobiety, a 74% to mężczyźni co na szczęście dzięki działaniom takim jak zachęcanie kobiet do podjęcia i rozwijania kariery w branży IT ulega to zmianie. Od 2015 roku reprezentacja kobiet w rolach technicznych podniosła się o 3.1 % a w rolach liderskich o 2.2 % dzięki nowym działaniom promującym  Diversity & Inclusion. Ich wprowadzenie nie będzie jednak automatycznie prowadzić do zwiększenia różnorodności, dlatego firmy decydują się na przyspieszenie zmian zapraszając do udziału w procesie rekrutacji kandydatów z pomijanych wcześniej grup.  

 

Jak przekonać firmę do prowadzenia działań diversity sourcing?


Szersza polityka D&I będzie oczywiście istotnym elementem prowadzonych działań, a pierwszym krokiem do jej wprowadzenia może być uświadomienie poszczególnym Hiring Managerom jak wielu jest kandydatów na rynku pochodzących z pomijanych grup docelowych. W tym wypadku warto wykonać odpowiednie ćwiczenie market mapping i rozmowę rozpocząć od zaprezentowania twardych danych.
Warto jednocześnie skorzystać z wyników badań wskazujących na pozytywny wpływ różnorodności na wyniki zespołu i firmy. Jeśli uprzedzenia wynikają z niedojrzałości Hiring Managerów lub ich obaw przed zarządzaniem zróżnicowanym zespołem, możecie również pokusić się o pozyskanie zewnętrznego wsparcia do przeprowadzenia odpowiednich szkoleń.


 

Diversity sourcing na przykładzie kobiet w branży IT


W trakcie spotkania Monika opowiedziała o przykładzie webinarów zorganizowanych przez Microsoft i realizowanych przez kobiety pracujące w firmie. Opowiadały one o swoim doświadczeniu zarówno w zakresie procesu rekrutacji jak i codziennej pracy. Do udziału w webinarach zapraszano wyszukane w sieci kandydatki. W procesie sourcingowym wykorzystano zarówno wyszukiwanie po imionach (na podstawie listy kobiecych imion), jak i po słowach kluczach typowych dla kobiet :
“Maternity” OR “Her” OR “She” OR “She Coded” OR “She’s Coded” OR “Her Deployment” OR “Anita Borg Institute” OR “Women In Tech” oraz grup docelowych:

  • Anita Borg Institute
  • Black Girls Code
  • DC Web Women
  • Girls In Tech/GIT
  • Girls Who Code
  • Girl Develop It
  • National Center For Women & Information Technology/NCWIT
  • Women Who Tech
  • Women 2.0
  • She-Geeks Out
  • Grace Harper Fullstack Program

Warto rozważyć też dopasowanie ogłoszeń o pracy do potrzeb grupy docelowej – kilka lat temu powstało Textio, ciekawe narzędzie analizujące teksty ogłoszeń do pracy właśnie pod kątem dopasowania do potrzeb mężczyzn i kobiet. To oczywiście niuanse, ale suma takich drobnych zmian pozwala zdecydowanie łatwiej dotrzeć do pomijanej grupy docelowej (w naszym przykładzie – do kobiet). O to jakie jeszcze konkretne działania można podjąć, warto na pewno też zapytać Moniki.  

 

Kilka rad od Moniki


Przez ostatnie trzy dekady kobiety zajmujące się informatyką były w znacznym stopniu niedostatecznie reprezentowane w branży technologicznej. Dodatkowo jakiś czas po 1991 r. 36% kobiet pełniło funkcje informatyczne. Od tego czasu liczba ta spadła do 25%.  

Jeśli jesteś zainteresowany polepszeniem działań oraz zatrudnianiem różnorodnych osób w swojej firmie, warto, abyś opracował plan działania ze swoim zespołem HR. Ustaliłam pewien zakres który pozwoli skupić się na kilku wydajnych działaniach:

 

  • Porozmawiaj ze swoim zespołem TA na temat różnorodności i uzyskaj wsparcie na wyższym poziomie.
  • Pracuj ze swoim zespołem marketingowym.
  • Porozmawiaj ze swoim zespołem na temat realistycznych wskaźników, które według nich mogą być osiągane co miesiąc lub co kwartał.
  • Ustal strategie ze swoim zespołem, które źródła zapewnią najlepszych kandydatów.
  • Opracuj plan, który pomoże zmierzyć wydajność twojego zespołu. Zmierz wzrost zatrudnienia pracowników w zatrudnieniu kobiet i porównaj go z poprzednią liczbą kobiet, które były w Twojej organizacji.

Podsumowanie dyskusji z #ROCday Warszawa 2019

Ten wpis stanowi podsumowanie dyskusji na temat praktyk związanych z różnorodnością w rekrutacji, którą poprowadziła Monika Adamska z Monika Adamska Consulting. Dyskusja była częścią ścieżki sourcingowej, która przybliża uczestnikom praktyki związane z wyszukiwaniem kandydatów w sieci (i nie tylko).

 

WYDARZENIE #ROCDAY WARSZAWA ZORGANIZOWALIŚMY DZIĘKI WSPARCIU: